Phân biệt giới tính ảnh hưởng như thế nào đến việc làm của người lao động?

Nội dung chính

• Phân biệt giới tính ảnh hưởng như thế nào đến việc làm của người lao động?
• Lao động nữ có được đảm bảo quyền bình đẳng trong lao động không?
• Công ty phân biệt giới tính đối với lao động nữ tại nơi làm việc thì có bị xử phạt hay không?

Phân biệt giới tính ảnh hưởng như thế nào đến việc làm của người lao động?

Hiện nay, một số vấn đề cần lưu ý đó là phụ nữ vẫn chưa có đủ cơ hội để thể hiện hết tiềm năng, khẳng định vai trò và năng lực lãnh đạo của mình trong các đơn vị cơ quan, tổ chức. Mặc dù số liệu cho thấy tỷ lệ phụ nữ đạt được các học vị, học hàm cao ngày càng gia tăng qua các năm, nhưng điều này dường như chưa chuyển hóa tương xứng thành vị thế lãnh đạo thực tế.

Theo khảo sát của ILO tại Việt Nam qua báo cáo "Phụ nữ Việt Nam ngày càng được chuẩn bị tốt hơn để đảm nhận những vị trí ra quyết định trong doanh nghiệp", đáng chú ý là phần lớn doanh nghiệp (63%) ghi nhận sự tham gia của phụ nữ ở cấp quản lý giám sát và tỷ lệ này còn cao hơn ở cấp quản lý trung (73%). Tuy nhiên, một khoảng cách đáng kể xuất hiện ở cấp điều hành cao nhất, nơi chỉ có 15% doanh nghiệp có phụ nữ nắm giữ vị trí này.

*Thông tin trên đây mang tính tham khảo

Thêm vào đó, thời gian cống hiến thực tế của phụ nữ cũng có xu hướng ngắn hơn, gây khó khăn trong việc đáp ứng các tiêu chí bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn. Nhằm giảm thiểu tình trạng này, Chính phủ Việt Nam đã ban hành quy định hỗ trợ cho nữ cán bộ, công chức, viên chức mang con dưới 36 tháng tuổi khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng (khoản 4 Điều 14 Luật Bình đẳng giới 2006).

Một yếu tố then chốt khác ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng cán bộ lãnh đạo nữ là sự chênh lệch về độ tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ. Các quy định liên quan đến quy hoạch, đào tạo, đề cử và bổ nhiệm đều dựa trên độ tuổi này.

Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật Lao động 2019:

Tuổi nghỉ hưu

...

2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

...

Để giảm thiểu áp lực cho phụ nữ trong việc phát triển sự nghiệp, Điều 169 Bộ luật Lao động 2019 đã có lộ trình điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu cho cả hai giới (nữ tăng 4 tháng/năm, nam tăng 3 tháng/năm kể từ năm 2021).

Phân biệt giới tính ảnh hưởng như thế nào đến việc tuyển dụng và làm việc của người lao động? (Hình từ Internet)

Lao động nữ có được đảm bảo quyền bình đẳng trong lao động không?

Căn cứ theo quy định tại Điều 78 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

Quyền làm việc bình đẳng của người lao động, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới

1. Quyền bình đẳng của người lao động:

a) Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ốm đau, thai sản, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần;

b) Nhà nước bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới về các lĩnh vực quy định tại điểm a khoản 1 Điều này trong quan hệ lao động.

2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của phụ nữ. Việc tham khảo ý kiến của đại diện lao động nữ được thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định này.

3. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động:

a) Ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ; ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với lao động nữ trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn;

b) Thực hiện các chế độ, chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định của pháp luật.

Theo đó, lao động nữ được đảm bảo quyền bình đẳng trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, trả lương, thăng tiến và các chế độ lao động khác.

Pháp luật yêu cầu người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của lao động nữ khi quyết định vấn đề liên quan đến quyền lợi của họ. Đồng thời, Nhà nước khuyến khích ưu tiên tuyển dụng và áp dụng chính sách tốt hơn đối với lao động nữ.

Công ty phân biệt giới tính đối với lao động nữ tại nơi làm việc thì có bị xử phạt hay không?

Căn cứ theo quy định tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019:

Giải thích từ ngữ

Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:

...

Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

Như vậy, phân biệt giới tính đối với lao động nữ là một trong các hành vi phân biệt đối xử trong lao động.

Đồng thời, căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019:

Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động

1. Phân biệt đối xử trong lao động.

...

Theo đó, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.

Căn cứ theo quy định tại Điều 8 Nghị định 125/2021/NĐ-CP:

Các hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực bình đẳng giới liên quan đến lao động

1. Phạt cảnh cáo đối với hành vi vận động, xúi giục người khác lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp theo định kiến giới.

2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với một trong các hành vi sau đây:

a) Phân biệt đối xử về giới trong bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động;

b) Ép buộc hoặc nghiêm cấm người khác lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp vì định kiến giới;

c) Phân biệt đối xử về giới trong phân công công việc dẫn đến chênh lệch về thu nhập;

d) Từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế người lao động thuộc một giới tính nhất định.

3. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với hành vi đặt ra và thực hiện các quy định, quy chế có sự phân biệt đối xử về giới.

4. Các hành vi vi phạm quy định riêng đối với lao động nữ và đảm bảo bình đẳng giới bị xử phạt theo quy định tại Nghị định của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

5. Biện pháp khắc phục hậu quả:

a) Buộc khôi phục lại quyền lợi hợp pháp của người bị xâm phạm đối với hành vi quy định tại khoản 2 Điều này;

b) Buộc sửa đổi hoặc bãi bỏ các quy định, quy chế của cơ quan, tổ chức, cá nhân có sự phân biệt đối xử về giới đối với hành vi quy định tại khoản 3 Điều này.

Lưu ý: Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 5 Nghị định 125/2021/NĐ-CP thì mức phạt tiền quy định đối với hành vi nêu trên được quy định áp dụng đối với cá nhân, trường hợp tổ chức có hành vi vi phạm hành chính như cá nhân thì mức phạt tiền bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Như vậy, hành vi phân biệt giới tính đối với lao động nữ tại nơi làm việc có thể bị phạt mức phạt cao nhất đến 30 triệu đồng đối với cá nhân, cao nhất 60 triệu đồng đối với tổ chức vi phạm.