NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, cách xác định mức lương làm căn cứ bồi thường khi chưa thống nhất tiền lương như thế nào?

Nội dung chính

• Khi nào NLĐ được xem là bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật?
• NLĐ được bồi thường những khoản tiền nào khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
• Cách xác định mức lương làm căn cứ bồi thường cho NLĐ khi chưa thống nhất tiền lương như thế nào?

Khi nào NLĐ được xem là bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật?

Theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Theo đó, NLĐ được xem là bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật khi NSDLĐ sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, cách xác định mức lương làm căn cứ bồi thường khi chưa thống nhất tiền lương như thế nào?

NLĐ được bồi thường những khoản tiền nào khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Như vậy, NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái phép sẽ được bồi thường những khoản tiền sau đây:

- Tiền lương, tiền đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với một khoản tiền bằng ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

- NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì NLĐ sẽ được nhận một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

- Trợ cấp thôi việc

- Ngoài các khoản tiền trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Cách xác định mức lương làm căn cứ bồi thường cho NLĐ khi chưa thống nhất tiền lương như thế nào?

Như đã đề cập ở trên, NLĐ sẽ được nhận bồi thường khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với mức bồi thường được căn cứ dựa trên tiền lương trong hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, có trường hợp vì các yếu tố như tiền phụ cấp, tiền thưởng thêm, tiền thực lãnh chưa được thể hiện trong hợp đồng lao động hay giữa NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận nhận một khoản tiền khác ngoài tiền lương được ghi trong hợp đồng khiến cho việc xác định mức lương làm căn cứ bồi thường cho NLĐ trở nên khó khăn.

Tham khảo theo dự thảo Án lệ 21/2024/AL về việc xác định mức lương để làm căn cứ bồi thường cho NLĐ, nguyên đơn trong vụ án là NLĐ yêu cầu bị đơn là doanh nghiệp bồi thường vì đã sa thải không đúng quy định pháp luật (đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật).

Theo đó, các bên đã không thống nhất được mức tiền lương làm căn cứ bồi thường khi nguyên đơn đã đưa ra mức tiền lương để làm căn cứ bồi thường là 12.000.000 đồng/tháng, bị đơn đưa ra mức tiền lương để làm căn cứ bồi thường là 5.500.000 đồng/ tháng. Tuy nhiên cả nguyên đơn và bị đơn đều không có bằng chứng để chứng minh số tiền mà mình đưa ra là số tiền thực lãnh/thực trả.

Tòa án cấp phúc thẩm sau đó đã dựa vào tài liệu do cơ quan BHXH cung cấp về mức đóng BHXH hằng tháng của nguyên đơn với mức lương và phụ cấp hằng tháng là 6.800.000 đồng làm căn cứ để thực hiện việc bồi thường.

Tòa án giám đốc thẩm quyết định giữ nguyên bản án của Tòa án phúc thẩm và lấy mức 6.800.000 đồng làm căn cứ để thực hiện việc bồi thường cho nguyên đơn.

Như vậy, dựa trên dự thảo Án lệ 21/2024/AL, nếu trường hợp cả hai bên chưa thống nhất được mức tiền lương để làm căn cứ bồi thường thì có thể dựa trên mức lương đóng BHXH của NLĐ để làm căn cứ bồi thường.

Tuy nhiên, đây chỉ là dự thảo Án lệ, chưa phải là Án lệ chính thức, do đó các quyết định tại Án lệ này chỉ mang tính chất tham khảo, chưa áp dụng được trong quá trình tố tụng.

Do đó, NLĐ cần thỏa thuận và thống nhất mức lương mình thực lãnh và thể hiện trên hợp đồng lao động để tránh việc bị ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của mình.

>>> Xem dự thảo Án lệ 21/2024/AL: Tải về